הקמה, גיוס וניהול של צוותי פיתוח מבוזרים
מאת: ישי טנצר, 10.12.17, 14:37

כבר היום חסרים בארץ כ-10,000 מפתחים והפער בין ההיצע לביקוש רק גדל. מה ניתן לעשות? המאמר מיועד לחברות, שיש להם צוות פיתוח ישראלי ורוצים להרחיב אותו וליזמים הרוצים להקים את צוות הפיתוח מאפס.
 
אין ספק, שישראל היא מעצמת הייטק עם ריכוז עצום של סטארטאפים, חברות הייטק בוגרות ומרכזי פיתוח של חברות בינלאומיות. רק לפני כמה שבועות אמזון הצטרפה לגל הגיוסים הטכנולוגיים עם הכרזה על פתיחת מרכזי פיתוח וגיוס אלפי מפתחים.

אבל מאיפה המפתחים האלה יבואו?
כבר היום  חסרים כ-10,000 מפתחים ומספר זה גדל מידי יום. אוניברסיטאות, מכללות ומרכזי הכשרה שונים פשוט לא עומדים בביקוש והפער בין ההיצע לביקוש רק גדל.
 
רשות החדשנות מודעת היטב לבעיה והחליטה להשיק תוכנית תמיכה ממשלתית, שתתמוך במרכזי הכשרה ושילוב אוכלוסיות נוספות בהי-טק הישראלי. אבל יקח זמן רב עד שבוגרים של תוכניות אלו יצברו שנות נסיון ויהפכו למפתחים מנוסים.

מה יעשו הסטארטאפים  וחברות תוכנה בינתיים?
מצד אחד הם לא מסוגלים להתמודד עם רף המשכורות המוצע ע"י גוגל, פייסבוק ואמזון ומצד שני הם לא יכולים להסתפק בבוגרים טריים חסרי נסיון כדי שיפתחו את הדור הבא של הטכנולוגיות. מחסור בכוח עבודה זמין משפיע קשות על חברות רבות ומונע מהם לעמוד ביעדים עסקיים ואף להסגר.
 
במאמר זה אתאר את אחד הפתרונות לבעיה: גיוס מפתחים איכותיים מחו"ל.  
 
בתור מנכ"ל של בית תוכנה יוצא לי לאתר, לגייס ולנהל מפתחים ממדינות שונות ואני רוצה לחלוק את הניסיון שהצטבר על גיוס וניהול של צוותים מבוזרים.
 
גיוס
תכירו את המדינה, השפה והתרבות של המדינה, שאתם מגייסים בה. זה יחסוך הרבה בעיות תקשורת ויאפשר חיבור יותר טוב. אנו מעדיפים לגייס מפתחים דוברי רוסית כי חלק ניכר מהצוות הישראלי שלנו דובר שפה זו.
 
תבחרו ערוצי גיוס מתאימים. אם המטרה שלכם לגייס חברי צוות לטווח ארוך אל תתפתו ללכת לגייס בזירות פרויקטליות כגון Upwork. רוב האנשים שם מחפשים עבודות פרויקטליות זמניות, המנטליות של עובד שכיר, שרוצה להישאר עם חברה לטווח ארוך, ומנטליות של פרילנסר הם מאוד שונות. תבררו באיזה אתרי אינטרנט מקומיים כדאי לפרסם או צרו קשר עם האקוסיסטם המקומי כדי שיחברו אתכם. אני מגיע למדינות ברה"מ לשעבר מספר פעמים בשנה, להעביר הרצאות. כך, שמכירים אותנו ויש לנו גישה למפתחים טובים מאוד.
 
תבחנו את המועמדים האם הם מתאימים לעבודה מרוחקת. פרט לזה, שהמועמד צריך להיות מפתח מוכשר הוא גם צריך להיות רגיל להתנהל מרחוק עם שאר הצוות. זה כולל גם תכונות אופי של עצמאות, אחריות, יכולת לשאול שאלות ולהרים דגלים במקרה של בעיה, יכולת הגדרת משימות ותוכנית עבודה, יכולת לתקשורת שוטפת בכתב. אם למעומד יש נסיון קודם לעבוד במסגרת מרוחקת זה יתרון אדיר כי הוא מבין את הקשיים ואת ההסתגלות החברתית הנדרשת. טיפ קטן, אל תוותרו על רמת האנגלית גם אם אתם דוברים את השפה המקומית. אנגלית צריכה להיות שפה משותפת לכלל הצוות והבסיס לשיתוף פעולה בין חברי הצוות.
 
בחינה מקצועית. חשוב לוודא, שאתם מגייסים מפתח טוב, שעונה על הדרישות שלכם, אחרת תבזבזו זמן וכסף יקר. חשוב להגדיר בבירור את דרישות התפקיד ולחשוב איך אתם בוחנים את המעומדים כדי לוודא עמידה בציפיות. אצלנו תהליך הראיונות מורכב ממספר שלבים: ראיון תאורטי, עבודה על משימה מעשית, סקר קוד, ראיון מסכם של ה-CTO.
 
תגייסו את המפתחים ישירות ולא דרך חברות מקומיות. זאת נקודה קריטית כדי להבטיח את נאמנות המעומדים, שמירת סודיות ועוד. ראיתי לא פעם חברות ישראליות, שהעסיקו מפתחים דרך שותף מקומי וביום בהיר אחד השוטף העביר את כל הצוות לפרויקט משתלם יותר והם נשארו בלי כלום. תלמדו את החוקים המקומים כדי שתוכלו להעסיק ולשלם בהתאם לחוק.

ניהול
תרבות ארגונית. כדי שהשילוב של מפתחים מרוחקים בצוות הפיתוח יצליח, חייבים לוודא, שהתרבות הארגונית תומכת בכך. תחושה של שיווין ויחס אחיד לכולם זו התחלה טובה. אסור שתיווצר תחושה, שהמפתחים בחלק הישראלי של הצוות הם תותחים והמפתחים המרוחקים עושים רק עבודה שחורה. תחושה זאת יוצרת תסכול ופוגעת בעבודה פרודוקטיבית.  אנו דואגים לשלב מפתחים מרוחקים וישראלים בכל הפרויקטים. יש מקרים רבים, שהמפתח המוביל הוא מחו"ל. כמובן שגם מפגשים פנים לפנים תורמים להתגבשות של תרבות ארגונית אחידה. כדאי להפגיש את הצוות לפחות כמה פעמים בשנה.
 
שיתוף מידע ותקשורת. המידע ותקשורת הם הבסיס לעבודה אפקטיבית. לכן, ארגון מבוזר צריך לוודא, שהמידע לא עובר בשיחות מסדרון בישראל וחשוף רק לאנשים מקומיים, אלא כתוב וזמין לכולם דרך כלים כגון Slack/Google Docs/Trello. כולם צריכים להתנהל באמצעים דיגיטליים בכתב ובע"פ (שיחות ועידה) כדי לוודא שיתוף מידע, שיווין הזדמנויות ולהביע דעה ותחושה כללית של גיבוש.
 
הגדרת משימות ויעדים. נושא זה, שחשוב מאין כמוהו בכל צוות, הופך לקריטי בניהול צוות מבוזר. ראוי, שהיעדים והמשימות יוגדרו בכתב ויהיו זמינים לכולם כל הזמן. כל חבר צוות אחראי על עדכון התקדמותו והצפת בעיות. גישה פרואקטיבית זו מצמצמת את כמות הניהול הנדרש ומאפשרת לכולם להיות ממוקדים במה שנדרש להשיג. הגדרת המשימות בכתב לא מחליפה את הצורך בדיון וסנכרון. לכן, מומלץ לקיים ישיבת צוות יומית/שבועית ב-Slack/Skype לחידוד ודגשים.
 
זמנים. חברי צוות מבוזר עלולים להמצא באזורי זמן שונים. כך, שצריך להערך למצב בו עבודה מתבצעת בצורה א-סנכרונית. כלומר, חברי צוות מסוימים עלולים לעבוד בזמן שרוב הצוות לא זמין. חשוב לוודא, שבכל יום יש לפחות 4-5 שעות חפיפה, שכלל הצוות זמין. זמן זה קריטי לעדכונים וסנכרונים. מעבר לכך, הגדרת משימות ברורה ושיתוף כלל המידע באמצעים דיגיטליים יוצרים עצמאות רבה ויכולת להתקדם לבד לעבר המטרה תוך סנכרון עם המאמץ המשותף.
 
כמובן שלא הכל ורוד לכל דבר יש יתרונות וחסרונות.  אבחן זאת עבור צוות מבוזר:

יתרונות

1. זמינות של כוח אדם איכותי.
2. ניהול צוות מבוזר דורש הטמעה של מטודולוגיות עבודה וניהול חדשניות והופך את העבודה של כולם ליעילה יותר.
3. עלויות העסקה נמוכות יותר.
4. גמישות ויכולת לתת מענה מסביב לשעון (24/7).

חסרונות

1. תקשורת אישית פנים לפנים חשובה. נדרש מאמץ רב כדי להחליף אותה באמצעים אחרים.
2. זה לא מתאים לכולם. אנשים מגיעים לעבודה גם עבור חיי חברה. עבודה בצוות מבוזר מתאימה לאנשים היודעים להשלים את מעגל החברתי שלהם מחוץ למקום העבודה.
3. לוגיסטיקה. עבודה בצוות מבוזר דורשת הערכות לוגיסטית ברבדים רבים כגון רכישת ציוד עבור עובדים במדינות שונות, התמודדות עם חוקי העסקה, תשלומים ועוד.

מאת: ישי טנצר, דצמבר 2017.
מנכ"ל איניטק - בית תוכנה לפיתוח מוצריים דיגיטליים.
contact@initech.co.il